Coachnak fiatal vagyok, – amúgy tapasztalt. Ami kifejezetten hasznos coaching közben – is. Coach tapasztalataim egyike, hogy a vezetők három nagy csoportra oszthatók. Az egyikben vannak azok, akik tudják, mi a coaching, netán már éltek is vele. (Jó esetben jó tapasztalataik voltak.) A másodikban, akik nem is hallottak róla, s a harmadikban, akik tudják, hogy ez valami modern dolog, amiről illene tudni, ezért nem is illik úgy tenni, mintha nem tudnák, tehát inkább úgy tesznek, mintha tudnák.

Ez a három csoport nem feltétlenül generációk szerint különül el. A szakma hazai megjelenése még olyan rövid múltú, hogy nem csoda, ha sokan nem ismerik, mire való, annál is inkább, mert még mindig nem sikerült megfelelő magyar szót találni rá. Így sokan hajlamosak azonosítani a tanácsadással, tréninggel, amelyekről már vannak hol jó, hol rossz emlékeik. Azért azt megkockáztatom, hogy az ifjabb generáció tagjai körében vannak inkább azok, akik többet tudnak a coachingról – bár közöttük is jócskán akadnak tisztes beosztásban, sőt felső vezetők között is olyanok, akiknek egészen téves elképzeléseik vannak a mibenlétéről.
 

Holott, azt is megtapasztaltam már, milyen remek utakat jártak be ezzel a folyamattal vezetőként azok, akikkel coachként hozott össze a jó szerencse. A fiatal vezetők előtt egészen új világok nyíltak meg, amikor egy-egy számukra nehéz helyzetben sikerült rátalálni arra az útra, amely megkönnyítette az életüket, döntéseiket. Időnként magam is meglepődtem, mennyire hasznos az a tudás, amely abból fakad, hogy már átéltem hasonló dilemmákat. Nem kell ahhoz megmondani, mit tettem, mit tennék. Sőt, jobb, ha megérzik, hogy olyan emberrel van dolguk, aki érti a helyzetüket, és olyan irányba tudja terelni a gondolkodásukat, amely elvezeti őket az aha-élményhez – ámbár ezt a fogalmat nem is kell feltétlenül ismerniük. De a felismerés öröme és hatása remek a coacheenak és a coachnak is.
 

Az idősebb vezetőknél két fő irányt érzékeltem. Az egyik a hárítás, amelyet azzal magyaráznak, hogy nekik már nehéz újat mutatni. Akik az ő tapasztalatukkal nem tudnak megoldani egy helyzetet, nem látják át az összefüggéseket, azok nem is jó vezetők. De ők nyilván jó vezetők, tehát meg tudnak mindent oldani, nincs szükségük külső segítségre.
 

A másik, nyitott szemléletű vezető, viszont éppen azért, mert már sok mindent látott, tudja értékelni, hogy ha van kivel megosztania a dilemmáit, kételyeit, és olyan emberrel találkozik, aki azt a gazdasági, társadalmi közeget is ismeri, amelyben neki kell naponta egyensúlyoznia. Ez kivált a felső vezetők körében fontos erénye a coachnak. De ez az a generáció is, amelyben a leggyakrabban lehet találkozni olyanokkal, akik nem szereztek még kellő ismeretet a coachingról.
 

Holott ha meggondoljuk, hogy Magyarországon van legalább félmillió működő vállalkozás, amely vezetőinek igen nagy szüksége lenne a coachingban rejlő előnyökre, és alig több, mint félezer képzett coach van, akkor jól látszik, milyen nagy jövő áll a coaching szakma előtt. Azért, hogy ez a fejlődés minél hamarabb lendületet kapjon – gondolom –, talán a HR-esek tehetik a legtöbbet. Hiszen ők azok, akik hivatásuk révén jól ismerik a saját cégük vezetőit, és azt a lehetőséget is, amire a coaching képes. Ők lehetnek azok, akik – különösen, ha maguk is már megtapasztalták a coaching hatásait – a saját hatókörükben tudatosíthatják a coaching jelentőségét.
 

Közöttük vannak azok is, akik már találkoztak azokkal a nemzetközi tapasztalatokkal, amelyek megmutatták, hogy sok cég hatékonyságát növelte, ha az ifjabb és az idősebb generáció előnyeit élvezve, keverték a különböző korosztályokat. A fiatalabbak lendülete, friss tudása és az idősebbek gyakorlata nagyon szerencsés lehet, ha sikeres az együttműködésük. Sok konfliktust lehet megelőzni vagy feloldani kellő élettapasztalatú coach közreműködésével, aki ismeri mindkét generáció gondolkodását.