Beszámoló a 2019. március 27-i HR Brand(em) konferenciáról.

Az inspiráló szakmai napon HR szakemberek, szervezeti vezetők és a coachok találkoztak: 25 kerekasztalnál cseréltek tapasztalatot, meséltek el történeteket, válaszoltak kérdésekre. A több mint 200 résztvevő John Brooker és Feldmár András előadásán is gazdag muníciót kapott.

 

Feldmár András pszichoterapeuta videokapcsolaton keresztül osztotta meg gondolatait a hallgatósággal és kérdezni is lehetett tőle. Legfontosabb üzenete az volt, hogy „olyan csoportba öröm tartozni, ahol önmagam lehetetek, olyanok között lenni, akik elfogadnak”. Szerinte „az az igazi munka, amit akkor is végeznék, ha nem fizetnének érte”. Aki nem örömmel, hanem vonakodva megy munkába, az véleménye szerint mérgezi magát és a környezetét is.

 

Új kihívások, új tudás

 

Arról is beszélt, hogy akivel rosszul bánnak, akit lekezelnek a munkahelyén, az biztosan nem szívesen megy dolgozni. Vagyis az alá-fölé rendeltség szerinte nem működik, csak az egyenrangú párbeszéd. Tanácsot is adott: ha ő főnök lenne, azt mondaná a kollégáinak, hogy „figyeljetek, én vagyok most a felelős a döntésekért, ezt meg ezt szeretném elérni, te ebben segíthetnél nekem”, vagyis ezzel az attitűddel működhet a csoportja tagjai felé a vezető.

 

A manapság oly gyakori kiégésről is megosztott egy gondolatot: szerinte az vezet oda, ha valaki szerepet játszik, ha nem önmaga, ha pedig nincs kihívás, akkor marad a rutin, ami viszont unalmas. A fiatalokat úgy lehet a legjobban motiválni, ha új feladatokat, új kihívásokat, új tudást kapnak, hiszen így tudnak fejlődni – vélekedett Feldmár András.

 

John Brooker facilitátor, tréner közvetlen hangvételű előadásában azt taglalta, hogyan alakul ki az igazi csoporterő, a valódi hatékony, kreatív közösség. Számos nemzetközi projektben vett részt, innovatív gondolkodásával segítve azok működését. Saját, személyes tapasztalatait felidézve elmondta, hogy egyszer egy mérnökökből álló csapattal dolgozott, akik először kritizálnak mindent és mindenkit. Majd, amikor elkezdett beszélgetni velük, és azt kérdezte tőlük, hogy szerintük mi az, ami működik a csapatukban, akkor kiderült, hogy nem is olyan rossz csapat ez. A fókuszon kellett változtatni: át kellett, hogy billenjen a hangulat a csoporton belül, és máris tudtak előre menni, közösen a cél felé. Brooker egy 10 perces feladatot is adott a közönségének: azt kérte, válasszanak ki valakit, akinek 5 percben elmondják, ők hogyan érik el, ha egy csoportban a bizalmat és az elfogadását kell fejleszteni, ill. osszák meg a stratégiájukat, amivel elérik a fejlődést és sikert. Ez sokakat megmozgatott, majd végül maga Brooker is megadta saját válaszait.

 

Hogyan lehet elindítani, építeni, fenntartani a csapatkultúrát?

 

Mi múlik a vezetőkön? Az érdeklődők a kerekasztaloknál cégvezetőkkel és felsővezetőkkel beszélgethettek coachok moderálásával. Kiss Attila, az E.ON elnök-vezérigazgatója például elmondta, hogy neki a cég az emberekről szól, arról, hogy miként épít csapatot. Az ő jelmondata: mutass példát és teljesíts mindenkinél többet.

 

Kérdésre válaszolva Kreiter Éva, a Dreher HR-igazgatója kifejtette: a kultúraépítéshez egyértelmű cél kell és a támogató tömeget kell megteremteni. Az is fontos, hogy a csoport tagjai képesek is legyenek a feladat elvégzésére, emellett pedig motiváltak is legyenek. Szerinte nem a felső-, hanem a középvezetők változtathatják meg a szervezet kultúráját.

 

Károlyi László, a Legrand vezérigazgatója egy nemzetközi tapasztalatát osztotta meg: 5 ország csapataival kellett együttműködnie, amit Skype-on terveztek megvalósítani, mert azt hitték, hogy megoldható, de kiderült: legalább egyszer kell egy személyes találkozás. Meg kell ismerjék egymást a részvevők, hogy megteremtsék az egymás közötti bizalmat és közös nyelvezetet.

 

Kaszás Zoltán, a T-Systems vezérigazgatója szerint nagyon kell ismerni a szervezetet, őt idézve „le kell menni down and dirty”. Mint mondta, úgy választja ki a csapatát, hogy vezetői karaktereket keres, akik biztonságot sugároznak a kollégák felé. Szerinte a mai világ egyre gyorsabban változik, és állandóan reagálni kell ezekre a változásokra. Egy szemléletes példát hozott erre: a papírtérkép és a Waze közötti különbséget említve kiemelte, hogy egy közösségben el kell hinni, hogy mások segítenek nekünk.

 

Mi a HR szerepe a csapatok fejlesztésében?

 

A kerekasztal-beszélgetések közül volt olyan, ahol a második sorban is sorakoztak a székek, annyian voltak kíváncsiak az elhangzottakra.  Klauzer Gábor, az SAP Support Team Managere arról számolt be, hogy ők nem külső, hanem belső szakemberekre támaszkodnak, ha csoportot építenek vagy fejlesztenek. Abban hisznek, hogy a belsősök ismerik a szervezetet, és a kollégák jobban elfogadnak olyan embertől véleményt, akit ismernek. A legtöbb cég azonban ezt nem teheti meg, egy-egy nagyobb átalakítási vagy fejlesztési feladathoz külsős szakértőket hívnak. Ehhez csatlakozott Oláh Júlia, a K&H HR-igazgatója, aki hozzátette: ő a személyes képzés értékében hisz, szemben az egyre divatosabb digitális oktatással.

 

A szakemberek szerint a csapatok ereje a jövőben felértékelődik. Mind azon dolgoznak, hogy élmény legyen a közösséghez tartozás.